Pärast industrialiseerimist on ettevõtted jaotatud organisatsioonilisteks üksusteks. See on loogiline, võimaldades ühendada ülesandeid, tegevusi ja ressursse.
Kuid sellega kaasnevad ka mõningad väljakutsed. Tõhususe suurendamiseks peavad ettevõtted tagama, et sellised osakonnad on võimelised ka omavahel töötama ja funktsioneerima. Organisatsioonid peavad pidevalt töötama struktuuriliste probleemide kallal ja leidma neile lahendusi. Loomulikult on see üldteada probleem ning paljud ettevõtted kasutavad organisatsioonilisi skeeme, et näidata, kuidas nende organisatsiooni töötajad teiste üksustega koostööd teevad.
Selleks, et osakonnad ja nendes olevad inimesed saaksid omavahel tõrgeteta suhelda, ei piisa siiski ainult selliste struktuuriliste tingimuste loomisest. Töötajatele tuleb luua sellised tingimused, et nad TAHAKSID seda teha.
Osakonnad - sotsiaalsed rühmad?
Sotsioloogiast ja sotsiaalpsühholoogiast teame erinevaid nähtusi, mis raskendavad rühmade omavahelist koostööd. Näidetena võib siinkohal tuua siserühm ehk "meie" versus välisrühm ehk "teised" ja stereotüüpimine. Need nähtused küll ei kirjelda konkreetselt organisatsiooniliste üksuste koostööd, kuid näitavad siiski, et rühmas olevatel indiviididel on tihtipeale kahtlusi teistes rühmades olevate isikute suhtes.
Erinevad uuringud ja katsed näitavad, et rühma kuulumine on eriti ilmne, kui üksikud elemendid on sotsiaalselt väga sarnased. Sotsiaalsed sarnasused ei piirdu ainult selliste teguritega nagu hariduse ja sissetuleku tasemed, vaid selle alla kuuluvad ka näiteks sugu, nahavärv ja hobid. Tundub usutav, et erinevatele funktsioonidele keskendunud osakondadel on ka sarnased haridus- ja sissetulekutasemed. Selle eelduse alusel võib see viia olukorda, kus selline osakond moodustab ettevõttes oma sotsiaalse rühma.
Siserühmad, stereotüüpimine ja välisrühmade moodustamine
Sellise siserühma loomine, mille liikmeks indiviid ennast psühholoogiliselt peab, soodustab siserühma eelistamist ja samasuguse eelistuse puudumist välisrühma suhtes. Eelistus sisegrupi suhtes, võrreldes välisrühmaga või kellegagi väljaspool seda siserühma, võib töökohal väljenduda mitmel moel.
Kui tihti olete kuulnud selliseid mõnevõrra humoorikaid, kuid samas alandava alatooniga väljendeid oma organisatsiooni erinevate meeskondade kohta? “Nohikud andmetöötlusosakonnast”. “Need ülemise korruse omad”. “Tootmise omad venivad kui teod”. Veelgi enam, tihtipeale süüdistatakse eesmärkide täitmata jätmise korral just välisrühmi. "ME saaksime paremini töötada, aga raamatupidamine pidurdab meid", "ME oleks võinud uut tootesarja müüa juba ammu, kui SEE turundusosakond oleks parem"). See "välisrühma" mõtlemine võib viia selleni, et erinevate osakondade töötajad ei tahagi koos töötada.
Need kahtlused on enamasti eelarvamused, mis tugevnevad, kui rühmad eraldavad end teistest. Selline tsükkel võib ettevõttes kaotada osakondadevahelise tõhusa koostöö, hoolimata struktuurilistest tingimustest.
Sellise nähtuse vastu võitlemiseks peaksid ettevõtted regulaarselt läbi viima ühiseid meeskonnatööd arendavaid tegevusi. Nende tegevuste jooksul tuleks meeskonnad grupeerida nii, et ühte rühma pannakse kokku erinevate osakondade töötajad.
Ava kohver ühendab erinevaid osakondi
Kogemusliku meeskonnatöö lahenduse Ava kohver raames jagatakse grupp väiksemateks meeskondadeks ning iga meeskond saab endale oma kasti. Lühike ja põnev sissejuhatav video tutvustab osalistele algavat tegevust: salapärane hääl annab osalejatele teada, et neil tuleb peatada kell järgmise 90 minuti jooksul. Kõik vahendid, mida nad selleks vajavad on lukustatud kastis ja selle sees olevates lukustatud kohvrites. Osalised peavad need kõik avama, lahendades erinevaid mõistatusi. Alguses usuvad osalejad, et tegemist on võistlusega, kuna tegevus toimub meeskondades ning tundub, et kõikidele rühmadele on antud samad materjalid. Samuti pole neile antud juhiseid koostöö tegemiseks.
Alguses püüab iga meeskond avada oma kasti ning selles olevaid kohvreid võimalikult kiiresti. Mängu edenedes mõistavad meeskonnad, et kella peatamiseks on neil vaja ka teiste meeskondade tulemusi. Meeskonnad (analoogselt osakondadele) peavad seega kella peatamiseks (analoogselt ettevõtte eesmärgile) omavahel tulemusi jagama (analoogselt oma töötulemustele).
Meeskonnatöö arendamine edendab osakondadevahelist koostööd
Antud meeskonnatöö lahendus keskendub seega kahele erinevale osakondadevahelist koostööd arendavale aspektile. Ühelt poolt on kogu grupp jagatud väikesteks meeskondadeks nii, et erinevate osakondade töötajad tegutsevad üheskoos. Selline aktiivne koostöö ja sellega seotud ühine eesmärk võivad aidata kaotada eelarvamusi ja aidata kaasa rühmasisesele mõtlemisele ja tegutsemisele. Teisalt tuletatakse aga osalejatele mängulisel viisil meelde, et ettevõtete erinevad osakonnad ei tohi unustada ühist ettevõtte eesmärki.
